사업을 운영하는 과정에서 리더의 역할은 단순한 의사결정자가 아니다. 팀원들의 동기를 부여하고, 조직이 나아갈 방향을 설정하며, 모두가 성장할 수 있도록 돕는 것이 진정한 리더의 역할이다. 하지만 리더십이 사업의 성장을 돕기보다는 오히려 방해가 될 수도 있다.
그렇다면 성공하는 리더가 되기 위해 우리는 어떤 질문을 던져야 할까?
1. 팀원들의 동기부여를 위해 내 역할은 무엇이어야 하는가?
2. 나의 리더십 스타일이 사업 성장에 걸림돌이 될 가능성은 없는가?
3. 팀원들이 실패를 두려워하지 않고 도전할 수 있는 환경을 조성하고 있는가?
4. 내가 없는 상태에서도 조직이 원활하게 운영될 수 있는가?
이 네 가지 질문을 통해, 우리가 어떤 리더가 되어야 하는지 고민해보자.
1. 팀원들의 동기부여를 위해 내 역할은 무엇이어야 하는가?
많은 사람들이 ‘돈’이 가장 강력한 동기부여 요소라고 생각하지만, 실제로는 그렇지 않다. 연구에 따르면 직원들은 급여보다도 성장 기회, 인정, 의미 있는 일에서 더 큰 동기를 얻는다.
팀원들의 동기부여를 높이기 위한 리더의 역할
1) 비전과 목표를 명확히 제시하라
직원들은 단순히 ‘일’을 하는 것이 아니라, 큰 그림 속에서 자신이 어떤 역할을 하는지 알고 싶어 한다.
리더는 팀이 나아갈 방향을 제시하고, "우리가 왜 이 일을 하는가?"라는 질문에 답을 줄 수 있어야 한다.
2) 인정과 피드백을 자주 제공하라
작은 성과라도 인정하고, 긍정적인 피드백을 주면 동기부여가 강화된다.
단순히 ‘잘했어’가 아니라, "이 프로젝트에서 네 아이디어가 핵심적인 역할을 했어. 덕분에 우리가 더 나은 결과를 낼 수 있었어." 같은 구체적인 피드백이 중요하다.
3) 팀원들에게 성장 기회를 제공하라
직원들은 자신의 역량이 성장할 수 있는 환경에서 더 열정적으로 일한다.
새로운 프로젝트를 맡기거나, 외부 교육을 지원하는 등의 기회를 제공하라.
실제 사례: 스타벅스의 직원 성장 프로그램
스타벅스는 직원들에게 단순히 급여를 지급하는 것에 그치지 않고, "스타벅스 칼리지 어취브먼트 플랜"을 통해 학비 지원을 해준다.
이를 통해 직원들은 학업과 일을 병행할 수 있으며, 장기적인 커리어 개발이 가능하다.
그 결과, 스타벅스는 직원들의 충성도가 높은 기업으로 자리 잡았다.
즉, 리더는 단순히 업무 지시자가 아니라, 팀원들이 성장할 수 있도록 돕는 코치가 되어야 한다.
2. 나의 리더십 스타일이 사업 성장에 걸림돌이 될 가능성은 없는가?
리더십 스타일이 사업에 긍정적인 영향을 줄 수도 있지만, 반대로 성장을 방해할 수도 있다.
사업 성장을 방해하는 리더십 유형
1) 모든 것을 통제하려는 ‘마이크로매니저’
직원들의 모든 행동을 감시하고, 세부적인 부분까지 간섭하면 창의성이 사라진다.
직원들은 스스로 의사결정을 내리지 못하고, 리더의 지시만 기다리게 된다.
2) 의사결정을 독단적으로 내리는 ‘권위적인 리더’
팀원들의 의견을 듣지 않고, 자신의 방식만을 강요하면 조직 내 신뢰가 깨진다.
장기적으로 직원들은 조직에 대한 애착을 잃고, 창의적인 아이디어를 제안하지 않게 된다.
3) 갈등을 피하는 ‘소극적인 리더’
팀 내 갈등이 발생했을 때, 이를 해결하지 않고 방관하면 문제가 더 커진다.
건강한 조직 문화는 갈등을 피하는 것이 아니라, 갈등을 효과적으로 해결하는 데서 나온다.
실제 사례: 마이크로소프트의 CEO 교체
마이크로소프트는 과거 스티브 발머(Steve Ballmer)가 CEO로 있을 때, 내부 경쟁을 조장하는 리더십 스타일을 유지했다.
하지만 2014년 사티아 나델라(Satya Nadella)가 CEO가 된 후, 협력과 혁신을 중시하는 문화로 변화했다.
나델라는 수평적인 조직 구조와 개방적인 의사결정 과정을 도입하며, 마이크로소프트를 다시 성장시키는 데 성공했다.
즉, 리더십 스타일이 조직 성장의 걸림돌이 되지 않도록 점검해야 한다.
3. 팀원들이 실패를 두려워하지 않고 도전할 수 있는 환경을 조성하고 있는가?
기업이 성장하려면 실패를 두려워하지 않는 문화가 필요하다. 하지만 많은 조직에서는 실패를 용납하지 않는 분위기가 조성되어 있다.
실패를 두려워하지 않는 조직 문화 만들기
1) 실패를 배움의 기회로 삼아라
"왜 실패했는가?"보다 "이 실패를 통해 무엇을 배웠는가?"를 강조하라.
실패 경험을 공유하고, 이를 통해 팀 전체가 성장할 수 있도록 유도하라.
2) 리더가 먼저 실패를 인정하라
리더가 자신의 실수를 인정하면, 직원들도 편안하게 도전할 수 있다.
직원들에게 완벽을 강요하지 않고, 도전하는 과정을 존중하라.
실제 사례: 구글의 ‘X 프로젝트’
구글의 혁신 연구소 ‘X’는 직원들에게 실패를 장려하는 문화를 만든다.
실패한 프로젝트에 대해서도 긍정적인 보상을 제공하며, 실패 경험을 공유하는 워크숍을 연다.
그 결과, 구글은 끊임없는 혁신을 지속할 수 있었다.
즉, 리더는 팀원들이 실패를 두려워하지 않고 도전할 수 있도록 심리적 안정감을 제공해야 한다.
내가 없는 상태에서도 조직이 원활하게 운영될 수 있는가?
리더가 없을 때도 조직이 원활하게 운영된다면, 그것이 진정한 성공이다.
조직이 독립적으로 운영될 수 있는 환경 만들기
1) 자율성을 부여하라
직원들이 리더 없이도 스스로 문제를 해결할 수 있도록 의사결정 권한을 줘야 한다.
2) 명확한 프로세스를 구축하라
체계적인 시스템을 만들면, 리더가 없어도 팀이 원활하게 운영될 수 있다.
실제 사례: 테슬라와 엘론 머스크
엘론 머스크는 테슬라, 스페이스X 등 여러 회사를 운영하면서도, 각 조직이 독립적으로 돌아갈 수 있도록 자율적인 리더십을 강조한다.
그는 직접 모든 일을 처리하는 것이 아니라, 강한 리더들을 육성하여 조직을 운영하도록 한다.
즉, 리더가 없는 상태에서도 조직이 정상적으로 운영될 수 있어야 지속 가능한 사업이 가능하다.
★성공하는 리더는 조직과 함께 성장한다
- 팀원들에게 동기부여를 제공하는 리더가 되어라.
- 나의 리더십 스타일이 성장의 걸림돌이 되지 않도록 점검하라.
- 실패를 두려워하지 않는 조직 문화를 만들어라.
- 리더 없이도 조직이 운영될 수 있는 환경을 구축하라.